2007年8月8日，省劳动保障厅在江门市对市、县劳动保障部门干部和企业劳资人员进行贯彻《劳动合同法》培训。这是《劳动合同法》出台以来，省劳动保障厅首次正式解读《劳动合同法》。省劳动保障厅副厅长陈华康代表政府主管部门，对如何贯彻实施和遵守执行《劳动合同法》提出了指导性意见。省劳动保障厅曾多次参与《劳动合同法（草案）》修改和专家论证工作的专家在培训中，通过对比《劳动合同法》与《劳动法》及现行法规政策的主要区别，解读《劳动合同法》热点问题。

　　一、关于不签订劳动合同的问题

　目前，用人单位与劳动者不签劳动合同的问题相当突出。《劳动合同法》实施后，用人单位不与职工签订劳动合同将会付出很大代价。按该法规定，用人单位要承担以下的法律责任：（1）用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；（2）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　二、关于无固定期劳动合同的问题

　　无固定期限劳动合同并不是没有终止时间，而是终止的时间没有确定。

　　《劳动合同法》第十四条规定了三种应当签订无固定期限劳动合同的情形：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

　　有关负责人指出，对无固定期限劳动合同要有正确的认识。首先，无固定期限劳动合同并不等于计划经济时期的固定工和“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，用人单位和劳动者都可以解除或终止劳动合同。其次，无固定期限劳动合同对劳动者、用人单位和国家都有好处。对劳动者来说，有利于稳定职业，熟练掌握技能；对用人单位而言，有利于培养职工对企业的忠诚度，有利于企业人力资源的长远规划，减少频繁更换职工带来的损失；对国家而言，有利于劳动关系的稳定和社会的和谐。所以这是一种三方共赢的劳动合同形式。

　　三、关于试用期的问题

　　（1）试用期次数

　　《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。

　　这一规定包含以下几层意思：①在试用期内解除劳动合同的，不管是用人单位解除还是劳动者解除，该用人单位再次招用该劳动者时，不得　再约定试用期；②试用期结束解除或者终止劳动合同后，用人单位又招用该劳动者的，不得再约定试用期；③试用期结束后，劳动者无论是在合同期限内变换工作岗位，还是合同期满后再次续订合同时变换工作岗位，用人单位都不得再约定试用期。也就是说，同一劳动者在同一单位无论是再次招用还是岗位变化，用人单位都不能再约定试用期。

　　劳动合同只约定试用期而没有约定合同期，则试用期不成立，该期限就是合同期限，用人单位和劳动者均不能按照试用期的规定解除劳动合同；劳动报酬方面不能按照试用期的规定支付工资，只能按同工同酬的原则支付工资。

　　（2）试用期生效要同时具备四个条件：①双方签订了书面劳动合同。因为法律规定试用期要在劳动合同中约定，如果没有签订书面合同，试用期将被认为不存在，或者说是不成立。②双方签订的劳动合同合法有效。如果劳动合同属于无效合同，那么包括试用期在内的整个合同都是无效的。③双方签订的劳动合同中约定有试用期。用人单位在规章制度或者在招聘简章等文件中单方规定的试用期不能视同双方约定的试用期。④试用期的长短和次数符合《劳动合同法》的规定。

　　四、关于劳动合同期满终止计发经济补偿问题

　　按国家现行规定，劳动者劳动合同期满终止是无需支付经济补偿的。但根据我省现行规定，1986年9月30日前参加工作的原固定工，其劳动合同期满，用人单位不愿以原劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件作为最低标准续签劳动合同的，应按其在本单位的工作年限一次性发给生活补助费。因此，1986年9月30日前参加工作的国有和县以上集体企业的原固定工，在《劳动合同法》实施后，劳动合同期满时，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位仍需向其支付从参加工作之日起至2008年1月1日前的生活补助费和2008年1月1日后的经济补偿金。生活补助费的计发标准和办法按我省的规定执行；经济补偿金的计发标准和办法按《劳动合同法》的规定执行，两部分费用合并计算。1986年9月30日后参加工作的职工，劳动合同期满的经济补偿金计发年限，从2008年1月1日起计算。

　　（采集：赵深芳　编审：叶海林）