为深入贯彻党的二十届三中全会关于完善劳动关系协商协调机制、加强劳动者权益保障的精神，强化裁审衔接，妥善化解劳动领域矛盾纠纷，更好实现劳动人事争议案件处理政治效果、法律效果与社会效果的有机统一，江门市中级人民法院、江门市劳动人事争议仲裁委员会联合发布2024年度全市劳动人事争议典型案例。本次发布的典型案例涵盖职工合法权益保护和用工规范等领域，聚焦工伤保险待遇、已故职工权益救济、女职工“三期”保护、预付经济补偿金性质认定等热点、难点问题。本批典型案例积极回应民生关注，依法、平等保护劳资双方利益，对引导企业规范用工和劳动者理性维权，构建和发展和谐劳动关系，具有重要意义。

01某五金公司诉岑某等人劳动争议案——劳动者死亡后其继承人可请求未签订书面劳动合同二倍工资差额

基本案情

蒙某生前为某五金公司的员工，但双方没有签订书面劳动合同。蒙某非因工死亡后，其继承人岑某等人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某五金公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，但某五金公司认为蒙某死亡后，其继承人无权主张其个人专属的该项权利。劳动人事仲裁委员会裁决某五金公司需向岑某等人支付法定期间未与蒙某签订书面劳动合同的二倍工资差额。某五金公司不服该仲裁裁决，诉至法院。

裁判结果

蓬江区人民法院经审理认为，某五金公司在劳动关系存续期间未与蒙某签订书面劳动合同，其违法行为直接导致二倍工资差额的产生，并一直持续至蒙某死亡终结。蒙某的死亡只是导致其作为劳动者主体资格的灭失，但是其在劳动者主体资格存续期间已产生的二倍工资差额应作为蒙某的合法个人财产。因此，在蒙某死亡后，其继承人有权向某五金公司主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额。江门市中级人民法院二审维持原判。

典型意义

劳动者向用人单位主张的未签订书面劳动合同二倍工资是其所享有的财产性权利，并不具有人身专属性。本案裁判结果既符合劳动合同法的立法精神，实现法律对劳动者合法权益的坚实保障，又引导用人单位及时与劳动者依法签订书面劳动合同，有利于构建和谐稳定的劳动关系。

02某保安公司诉林某劳动争议案——用人单位不得通过协商方式免除为劳动者参加社会保险的法定义务

基本案情

林某在其户籍所在地已参加新型农村社会养老保险。林某入职某保安公司时签订了一份《不重复参保的申请》，其中载明“因本人入职前已在户口所在地参加社会保险，故不需要公司为本人重复购买社会保险，本人承诺今后不就社保问题向公司追究任何经济或法律责任……”的内容，某保安公司据此没有为林某参加社会保险。其后，林某上班途中发生交通事故受伤，并被认定为工伤。对此，某保安公司以林某已经签订《不重复参保的申请》为由主张无需承担工伤保险赔偿责任。

裁判结果

江门市中级人民法院经审理认为，林某在其户籍所在地参保的是新型农村社会养老保险，此非某保安公司不为林某参加社会保险的正当理由。即使林某在《不重复参保的申请》中声明放弃社会保险，亦不能豁免某保安公司应为林某参加社会保险、缴纳社会保险费的法定义务。故判决某保安公司承担林某的工伤保险待遇赔偿责任。

典型意义

用人单位为职工参加社会保险、缴纳社会保险费是法律、行政法规规定的强制性义务。是否参加社会保险、缴纳社会保险费不属于职工和用人单位可以自由协商处分的范围，用人单位不得以协议方式免除自身的法定责任。本案判决有利于督促用人单位依法为劳动者参加社会保险，对规范用人单位依法用工具有积极意义。

03黄某诉某汽配公司劳动争议纠纷案——用人单位搬迁未对劳动者造成明显影响且采取合理弥补措施的无需支付解除劳动合同的经济补偿

基本案情

黄某入职某汽配公司，双方签订劳动合同，约定黄某的工作地点为某汽配公司。2023年10月，某汽配公司以公司地址纳入市“三旧”改造范围为由，要求全体员工自2023年11月起前往新地址上班，新旧厂区均在该县（市、区）范围内，但距离约15公里。搬迁后，某汽配公司在固定地点为员工上下班提供班车接送服务。黄某申请劳动仲裁，以某汽配公司变更劳动合同内容为由请求解除双方劳动合同，并要求某汽配公司支付经济补偿。仲裁裁决驳回黄某关于经济补偿的请求，黄某不服，遂向法院提起诉讼。

裁判结果

台山市人民法院经审理认为，某汽配公司的搬迁行为受当地政府规划影响，且搬迁后某汽配公司已为黄某等员工提供了上下班免费通勤班车服务，可见黄某的通勤条件在某汽配公司搬迁经营场所前后并未有明显区别，黄某仅以工作地点变更为由解除劳动合同属于主动解除，故判决对黄某请求的经济补偿不予支持。江门市中级人民法院二审维持原判。

典型意义

企业因自身发展规划进行搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同的内容。但企业非因自身原因需要搬迁，搬迁后未对劳动者造成明显的影响，且采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），则属于合理搬迁行为，劳动者据此主张被迫解除劳动合同经济补偿的依据不充分。本案的处理，有利于引导劳动者依法理性维权。

04方某诉某学校劳动合同纠纷案——用人单位应按原待遇标准向女职工发放产假期间的工资待遇

基本案情

方某系某学校的教师，双方有建立社会保险关系。方某休产假期间，在生育津贴尚未发放的情况下，某学校依据其内部规定执行“前98天按70%、后面假期按40%”的标准向方某发放工资，且未将课时费、全年奖金等费用纳入工资计算基数。后方某以某学校未及时足额支付劳动报酬为由，向某学校提出解除劳动关系，并要求某学校支付产假期间工资差额、解除劳动合同经济补偿等。

裁判结果

新会区人民法院经审理认为，女职工休产假期间，用人单位应按照享受产假前的原待遇标准向女职工发放产假期间的工资待遇。方某产假前十二个月的奖金、福利、课时费等属于其应得的劳动报酬，某学校依据其内部规定按照“前98天按70%、后面假期按40%”的标准向方某发放产假期间的工资，属于未及时足额支付劳动报酬情形，故对方某主张的产假期间工资差额及经济补偿金的请求予以支持。江门市中级人民法院二审维持原判。

典型意义

我国女职工生育期间的权益受法律保护，体现了国家对女性生育付出的认可。用人单位应尊重女职工的生育价值，保障女职工产假期间的工资待遇，积极落实国家生育政策，让女职工在社会发展中充分发挥作用，实现自身价值。本案处理有效保障了女职工产假期间的合法权益，有助于营造公平、和谐、文明的社会氛围。

05李某与某实业公司工伤保险待遇争议案——工伤职工在解除劳动关系时尚未达到法定退休年龄的可获得一次性伤残就业补助金

基本案情

李某于1973年2月18日出生。2022年3月9日，李某在某实业公司工作期间受伤，并被认定为工伤。2022年8月16日，劳动能力鉴定委员会认定李某劳动功能障碍等级为十级，并确认李某停工留薪期为2022年3月9日至2022年7月1日，继续治疗工伤时间为2022年9月1日至2022年12月31日。双方劳动关系于2022年12月31日解除。2023年7月24日，李某申请劳动仲裁，请求某实业公司支付一次性就业补助金。某实业公司认为李某在申请仲裁时已达到法定退休年龄，其无需向李某支付一次性伤残就业补助金。

仲裁结果

劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，李某在解除劳动合同时尚未达到法定退休年龄，仍具备再就业的法定条件，李某依法可以享受一次性伤残就业补助金，因此裁决某实业公司向李某支付一次性伤残就业补助金。因该裁决为终局裁决，某实业公司向江门市中级人民法院申请予以撤销该仲裁裁决，江门市中级人民法院经审理后驳回某实业公司的申请。

典型意义

一次性伤残就业补助金是用人单位对工伤职工丧失劳动能力而影响再就业的一种补偿。本案中，虽然劳动者在申请劳动仲裁时已超过法定退休年龄，但劳动者在与用人单位解除劳动关系时未达到法定退休年龄，仍具备再就业的条件，依法应享受一次性伤残就业补助金。本案的处理，依法维护了工伤职工的合法权益。

06某餐饮公司诉梁某劳动争议案——因劳动者原因未签订书面劳动合同的不支持二倍工资差额

基本案情

梁某于2023年2月22日入职某餐饮公司，双方没有签订劳动合同。2023年4月13日，梁某要求签订劳动合同，某餐饮公司以装修期间休息为由，提出下个月再签，梁某表示“好的”。2023年5月16日，某餐饮公司通过微信向梁某提出签订劳动合同，梁某回应“你昨天才给我的合同，我需要考虑”。2023年5月22日，某餐饮公司再次通过微信向梁某提出签订劳动合同，梁某回复“收到”。2023年5月27日，某餐饮公司再次催促，梁某未予以回复。后2023年6月28日，梁某向某餐饮公司提出解除劳动关系，并据此主张未签订书面劳动合同二倍工资差额。

裁判结果

江门市中级人民法院经审理认为，某餐饮公司虽然在梁某首次提出要求签订劳动合同时以装修期间休息为由延后签订劳动合同，但其理由符合客观事实，且梁某对延后签订劳动合同表示同意。某餐饮公司在装修完毕复工后，于2023年5月16日向梁某首次提出签订劳动合同，梁某表示已经收到劳动合同但需要时间考虑。其后，某餐饮公司于2023年5月22日、5月27日多次催促梁某签订劳动合同，梁某一直均未与某餐饮公司签订劳动合同。由此可知，本案中双方未能签订书面劳动合同的原因在于梁某。故判决某餐饮公司无需向梁某支付二倍工资差额。

典型意义

劳动者与用人单位在劳动合同签订过程中均应遵守诚实信用原则，当用人单位已经提供劳动合同签订条件时，劳动者以不作为的形式逃避签订劳动合同的，用人单位无需承担二倍工资差额的惩罚性赔偿责任。本案依法维护用人单位的正当权益，倡导敬业、诚信的社会主义核心价值观，引领平衡保护劳资双方利益，构建诚信和谐的劳动关系。

07陈某与某陶瓷公司劳动合同纠纷案——用人单位不得通过发放工资形式预付经济补偿

基本案情

陈某在某陶瓷公司任职煤气站球磨线长。2021年4月至2022年3月期间，某陶瓷公司每月均分几笔款项向陈某发放工资，其中部分款项中包含“预发经济补偿金（应收工资/12）”项目，金额为350元、450元、700元不等，每月发放经济补偿的数额为本月工资的十二分之一。陈某均有在工资表中签名确认。双方发生纠纷后，对某陶瓷公司预先发放的经济补偿应否计入陈某工资范围的问题存在争议。

裁判结果

江门市中级人民法院经审理认为，某陶瓷公司在每月发放工资中向陈某发放经济补偿，实际是通过预先发放经济补偿的形式，规避日后解除劳动关系可能产生的经济补偿风险，不应予以支持。某陶瓷公司亦不能对双方就预先发放经济补偿形成合意充分举证。故对陈某的请求予以支持，确认某陶瓷公司每月向陈某支付的“经济补偿”款项的性质为工资收入的一部分，应计入陈某的工资范围。

典型意义

解除劳动合同经济补偿的主要功能是为劳动者在非个人过错导致劳动关系终止时提供经济保障，由此增加用人单位的解约成本，促进其谨慎行使劳动合同解除权。在双方劳动关系正常存续期间向劳动者预付经济补偿金，显然难以发挥解除劳动合同经济补偿的应有功能，且用人单位提前支付经济补偿金将导致劳动者难以区分正常工资收入与解除劳动关系时应当获得的合法补偿，容易导致用人单位利用其优势地位损害劳动者的合法权益。本案对用人单位预付经济补偿金的行为持否定态度，并认定用人单位每月在工资发放过程中向劳动者支付的“经济补偿”款项计入其工资范围，有利于引导用人单位合法合规用工。

08某数码商店诉潘某工伤保险待遇纠纷案——用人单位未足额缴纳工伤保险费应支付工伤保险待遇差额

基本案情

潘某是某数码商店的员工。2021年12月，潘某在上班途中发生交通事故，所受伤害被认定为工伤。潘某受伤前十二个月平均工资为8581.08元，但某数码商店是以当地最低工资标准为潘某缴纳工伤保险费用。社会保险基金向潘某核发了一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金后，潘某申请劳动仲裁，请求某数码商店按其实际工资标准支付工伤保险待遇差额。仲裁裁决某数码商店需向潘某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金差额。某数码商店不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

鹤山市人民法院经审理认为，某数码商店为潘某缴纳工伤保险费的工资基数远低于其正常工资水平，属于不足额缴纳工伤保险费的情形，根据《广东省工伤保险条例》第五十六条“用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，工伤保险待遇差额部分由用人单位向工伤职工补足”的规定，某数码商店应支付工伤保险待遇差额给潘某。故判决某数码商店向潘某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金差额。江门市中级人民法院二审维持原判。

典型意义

用人单位应如实按照职工工资发放数额、依时足额为劳动者缴纳工伤保险费，让劳动者依法享受工伤保险待遇，否则，若因用人单位的过错造成劳动者无法足额享受工伤保险待遇的，相应风险转移至用人单位，须由用人单位补足劳动者工伤保险待遇差额。本案处理有利于引导用人单位依法合规为劳动者参加工伤保险，促进企业依法用工、健康发展。

09刘某诉某锁业公司劳动争议案——显失公平的工伤赔偿协议应予撤销

基本案情

刘某是某锁业公司的员工，双方没有建立社会保险关系。2021年5月18日，刘某在工作中受伤。此后，某锁业公司提出先签订赔偿协议，再为刘某向相关部门申请工伤认定。双方于2021年6月12日签订《赔偿协议》，约定某锁业公司一次性支付刘某赔偿费28000元，刘某自收到款项后放弃因本次工伤对某锁业公司的所有追偿权利。刘某所受伤害于2022年2月14日被认定为工伤，于2022年8月26日被鉴定为劳动能力障碍十级。其后，刘某以双方达成的《赔偿协议》显失公平为由请求予以撤销。

裁判结果

江门市中级人民法院经审理认为，某锁业公司提出签订赔偿协议时，刘某处于需要某锁业公司为其办理工伤认定申请的被动地位，双方地位并不对等。且双方签订《赔偿协议》时，刘某尚未进行工伤认定和劳动能力鉴定，对应获得的工伤赔偿项目及赔偿标准并不清楚，在此情形下，双方就工伤赔偿事宜进行约定，并非是刘某经过权衡判断后作出的结果。同时，按照法定赔偿标准，某锁业公司应赔偿给刘某的工伤保险待遇金额远高于28000元。因此，双方签订的《赔偿协议》存在显失公平的情形。故判决对刘某的请求予以支持。

典型意义

我国法律允许用人单位与劳动者就工伤赔偿事宜进行协商，但双方达成的协议存在重大误解或者显失公平情形的，当事人有权请求撤销。现实中，劳动者在工伤认定过程中往往需要依赖用人单位的配合，很多用人单位利用这一优势地位要求劳动者签订协议，而劳动者在未知工伤认定和劳动能力鉴定结果的情况下签订的协议，可能会存在重大误解或者显失公平的情形。本案的处理结果既符合劳动法的相关规定，又维护了劳动者的合法权益，达到法律效果和社会效果的统一。

10冯某诉某服务公司劳动争议案——用人单位不得在试用期内随意解除劳动合同

基本案情

冯某到某服务公司应聘电工一职，双方签订一份《试用期录用条件》，约定在试用期内出现转正绩效考评成绩不达标等情况，则视为不符合录用条件。冯某工作四个月后，某服务公司对冯某进行转正绩效考评，其中直接主管绩效考评意见认为冯某工作效率低，工作能力差，不能按岗位职责完成工作任务，考核成绩为57分；部门绩效考评意见认为冯某试用期间考核不符合公司要求，考核评分56分。最终考核评分结果为不给予冯某转正。其后，某服务公司以冯某试用期不符合录用资格为由，解除与冯某的劳动合同。冯某认为某服务公司违法解除劳动合同，遂请求其支付经济赔偿。

裁判结果

江门市中级人民法院经审理认为，某服务公司未能举证证明已向冯某告知转正绩效考评之相关达标标准和考评规则，亦未能就冯某作出转正绩效考评评分的具体依据进行举证，案件已有证据也不足以证明冯某在试用期工作中存在重大过错，因此，某服务公司仅以其单方作出考评结果为据，解除与冯某的劳动合同，缺乏合法依据。故判决某服务公司向冯某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

典型意义

试用期是劳动者与用人单位相互了解、相互选择的期限，但并不意味着用人单位在此期间可以随意解除劳动合同。用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，必须对解除行为的合法性、合理性承担举证责任，否则将承担违法解除劳动合同的法律风险。本案为用人单位在试用期内依法行使合同解除权提供参考价值，有利于引导劳资双方在试用期内合法用工、依法维权，构建和谐、健康的用工生态和环境。